Aktivitets- og redegjørelsesplikten – tre feller du bør unngå!

Kravene i aktivitets- og redegjørelsesplikten ble skjerpet i 2020, noe som påvirker alle bedrifter. Er du usikker på om du har gjort det som kreves? Her er tre feller du bør unngå, og et godt tips!

Men - hva er aktivitets- og redegjørelsesplikten(ARP)?

Noen trenger kanskje en liten introduksjon. Alle arbeidsgivere i Norge har en plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å skape mer likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen. Helt konkret betyr det at dere skal iverksette tiltak og jobbe forebyggende for økt likestilling, selv om dere ikke kjenner til at noen diskrimineres. Arbeidet skal også dokumenteres og redegjøres for, og kravene til ARP kan du lese om her.

Noen bedrifter har kommet langt på vei, mens andre knapt har hørt om dette. Enten du er førstereis eller allerede har satt i gang, her er tre feller du bør unngå.

1. Ikke bit over alt på en gang

Om dette er et nytt arbeid for bedriften kan det kanskje føles overveldende og tidkrevende å måtte jobbe strukturert med aktivitets- og redegjørelsesplikten. Men sett i gang med noen enkle steg først så føles det ikke bare som et ork, men også en nyttig og verdiskapende prosess. Gjør du det riktig kan dette være med på å skape et positivt engasjement og endring på arbeidsplassen. Opprett en arbeidsgruppe, ha et innledende diskusjonsmøte og kom i gang.

Start med noen interne enkle refleksjonsspørsmål for å sette igang tankearbeidet, og bruk gjerne CareAbility sine enkle maler for å komme lettere komme i gang på en strukturert måte. Når dere har begynt å avdekke deres egne subjektive tanker om hypoteser, vurder hvordan dere bør gå frem for å involvere de ansatte og avdekke holdninger og erfaringer blant dem.

2. Undersøk og rapporter – og ingenting mer

Det stilles krav til at bedriften skal undersøke ulike risikoområder. Men det er viktig å være klar over at når man setter fokus på spesifikke områder og innhenter informasjon fra selskapets ansatte, skaper man samtidig en forventning om at det skal kommuniseres resultater og iverksettes tiltak. Dersom ansatte føler at deres innspill og meninger ikke blir hørt, kan det potensielt ha en negativ effekt på kultur og holdninger blant de ansatte. Etter at dere har samlet inn innsikt må dere derfor sørge for å dele hvilke mål og tiltak bedriften vil igangsette for å svare på de ansattes innspill.

3. Dere avdekker symptomet, men ikke årsaken!

Ofte er lønnsstatistikk og kjønn lett å ta ut av ulike HR-systemer, og er selvfølgelig en svært viktig del av redegjørelsesplikten. Men dette gir bare et situasjonsbilde som avogtil avdekker systematiske forskjeller, og avogtil ikke. For å kartlegge de underliggende faktorer så må man avdekke holdninger, kultur og rammevilkår knyttet til likestilling og diskriminering.

Dersom det foregår diskriminering vil det som oftest lettest avsløres gjennom å lytte til de ansatte og spørre helt spesifikt om temaet. Noen medarbeiderundersøkelser stiller spørsmål om diskriminering som en del av svært mange spørsmål, men da får man kun innsikt i hva den ansatte selv tolker som diskriminering. For å favne underliggende og ubevisste holdninger må man gå litt mer strukturert til verks, men heldigvis finnes det enkle verktøy tilgjengelig.

Er dere usikre på hvordan dere skal hente innsikt fra ansatte i bedriften kan dere vurdere å bruke en enkel medarbeiderundersøkelse fra CareAbility som innhenter innsikt fra dine ansatte om potensielle risikoområder og konkrete forslag til forbedringstiltak. Les mer om CareAbility Check og CareAbility Program her.

Tips! Se hvordan din bedrift ligger an sammenlignet med andre

Nors Care har gjennom medarbeiderundersøkelser i CareAbility innsikt fra ansatte i over 800 norske bedrifter. Her ser man forskjeller mellom offentlig og privat sektor, samt mellom ulike næringer. Dersom din bedrift gjennomfører en medarbeiderundersøkelse som en del av Aktivitets- og redegjørelsesplikten, får man også muligheten til å måle seg opp mot andre bedrifter i samme næring.